Présenté par le Ministère du Travail, du plein emploi et de l’insertion comme un outil de mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’index de l’égalité professionnelle permet également aux entreprises de mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir quand des disparités apparaissent injustifiées.
Au plus tard pour le 1er mars 2023, les entreprises/structures concernées d’au moins 50 salariés devront avoir calculé et publié leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur leurs données de l’année 2022.
En cas de non-publication de ces résultats, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
Les modalités de calcul de cet index n’évoluent pas : son résultat est toujours obtenu sur la base du calcul de 4 ou de 5 indicateurs (respectivement pour les entreprises d’au moins 50 salariés et celles d’au moins 250 salariés), selon une méthodologie et des modalités encadrées par le Code du travail.
Chaque année et au plus tard pour le 1er mars, la note globale de l’index ainsi obtenue et les résultats de chacun des indicateurs le composant doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible. Ils devront rester sur ce site au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. À défaut pour l’entreprise de disposer d’un site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
Ces éléments sont également transmis par l’employeur à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et deviendront accessibles sur un site dédié et actualisé par les services du Ministère du travail.
Les entreprises doivent enfin communiquer cette note, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) par la mise à jour de leur Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
En complément de cet index, les entreprises d’au moins 1 000 salariés devront publier, transmettre et communiquer, selon des modalités similaires, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, chaque année et au plus tard pour le 1er mars.
Lorsque l’index obtenu est inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour laquelle la note maximale n’est pas atteinte. Ces objectifs auront été convenus dans le cadre de la négociation obligatoire ou, à défaut, auront été fixés par l’entreprise dans un plan d'action.
A titre d’exemple, il peut s’agir de se fixer d’atteindre, dans un délai déterminé, une note supérieure de 5 points pour l’indicateur « écart de rémunération entre les femmes et les hommes ».
En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage, avec comme objectif d’atteindre ce seuil d’au moins 75 points, dans un délai de trois ans.
Dans ce cadre, l’employeur peut notamment s’engager à opérer différentes mesures financières de rattrapage salarial en vue de la correction des écarts de rémunération injustifiés au titre de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En cas d’absence de mise en œuvre de mesures correctives ou en cas d’inefficience de celles-ci durant au moins trois années consécutives (index restant inférieur à 75 points), l’entreprise s’expose ici à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
Lorsqu’ils sont rendus obligatoires, les objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte ainsi que, le cas échéant, les modalités de publication de ces objectifs, les éventuelles mesures de corrections et de rattrapage sont transmis à la DREETS, ainsi qu’au CSE via la BDESE.
Ces mêmes informations sont publiées sur le site d’internet de l’entreprise, sur la même page que le résultat de l’index et de ses indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, l’employeur procède à une communication spécifique au sein de l’entreprise.
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Au-delà, des sanctions financières évoquées, qui s’avèrent très dissuasives, l’impact d’une note d’index trop faible pèsera lourdement dans la communication de l’entreprise autour de sa « marque employeur ».
À l’heure où apparaissent de nombreuses tensions sur le marché du travail, il appartiendra aux entreprises de valoriser ces outils en vue de se démarquer dans leur stratégie de recrutement.
La Direction Générale du Travail, qui avait défini la réduction des inégalités femmes-hommes comme une de ses perspectives principales pour 2023, restera de son côté attentive à la bonne appropriation par les entreprises des normes liées à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour consulter l’ensemble de cet article, paru le 28 février 2023 sur le site www.lemondedudroit.fr, cliquez-ici.
Les informations indiquées dans cet article sont valables à la date de diffusion de celui-ci.
Teddy Mariel
Avocat
teddy.mariel@oratio-avocats.com
